5 Keperluan Pembangunan Kerjaya

Pertumbuhan kerjaya mempunyai kesan yang besar ke atas gaya hidup pekerja dengan menentukan identiti kerja mereka, menentukan pendapatan prospektif mereka.

Menurut Kajian Pembangunan Kerjaya 2018 Kumpulan Brandon Hall, pembangunan kerjaya mempunyai kesan ke atas penglibatan dan pengekalan pekerja serta kekuatan cadangan nilai pekerja mereka untuk majoriti firma. 

Selain itu, ia memperkasakan proses bakat penting termasuk pembelajaran dan pembangunan, pengurusan bakat, pengurusan prestasi dan perancangan kerjaya.

Dalam kebanyakan kes, kerumitan dan kepentingan berjalan seiring, dan pembangunan profesional tidak terkecuali. Walaupun ia sering dilihat sebagai satu topik, pembangunan kerjaya sebenarnya adalah koleksi faktor, taktik dan prosedur yang semuanya mesti disatukan untuk berjaya.

Ini termasuk:

• Rangka kerja kerjaya yang mentakrifkan dan menerangkan peranan pekerjaan, keluarga pekerjaan, tahap kerjaya dan aliran jelas, fleksibel dan dikomunikasikan
• Kecekapan sejajar dengan laluan kerjaya
• Pengurusan prestasi sejajar dengan kecekapan dan laluan kerjaya
• Program pembelajaran, termasuk individu pelan pembelajaran
• Bimbingan dan tunjuk ajar
• Membolehkan teknologi
• Perancangan tenaga kerja
• Pembangunan berpotensi tinggi dan pengurusan penggantian
• Program penilaian
• Ganjaran dan pengiktirafan
• Budaya korporat menyokong yang merangkumi kepelbagaian dan penyertaan
• Program perekrutan dan penyelarasan yang sejajar dengan semua perkara di atas

Sudah tentu, adalah mencabar untuk mencapai matlamat ini . Walaupun pada hakikatnya rangka kerja pembangunan kerjaya formal dalam beberapa jenis terdapat dalam 70% firma, kebanyakkannya tidak menggunakan semua komponennya.

Tetapi ia boleh mencabar untuk membina dan mengekalkan program pembangunan kerjaya yang secara konsisten menggalakkan penglibatan dan pengekalan pekerja tanpa rangka kerja kerjaya yang komprehensif dan strategi yang ditakrifkan dan diselaraskan dengan jelas.

 Kunci untuk memecahkan halangan ini ialah pendekatan asas yang:

• Mengimbangi matlamat organisasi dan pekerja individu
• Menjajarkan pelbagai proses bakat
• Memanfaatkan teknologi, budaya korporat, tadbir urus dan pengukuran
• Mempertimbangkan pelbagai faktor seperti pembelian eksekutif, pengaruh luaran, pengurusan perubahan , kepelbagaian dan keterangkuman, dan lain-lain

Adalah lebih mudah untuk menunjukkan cara untuk menambah baik fungsi yang sukar seperti pembangunan kerjaya daripada benar-benar menjalankan. Adalah di luar bidang kuasa teks ini untuk mengkaji setiap aspek pertumbuhan kerjaya secara mendalam. 

Walau bagaimanapun, kajian itu mengenal pasti lima fasa penting yang boleh melancarkan prosedur dan meletakkan asas kukuh untuk kejayaan.

Membangunkan rangka kerja pembangunan kerjaya yang lengkap.

Membolehkan pembangunan kerjaya dengan teknologi.

Membangunkan laluan kerjaya sejajar dengan kecekapan.

Membolehkan pekerja menukar aliran atau tahap kerjaya berdasarkan perubahan keutamaan peribadi atau profesional.

Melabur dalam bimbingan kerjaya.

Untuk menunjukkan prinsip ini, Kumpulan Brandon Hall mencipta Rangka Kerja Pembangunan Kerjaya Berprestasi Tinggi lima fasa.

Membangunkan Rangka Kerja Pembangunan Kerjaya Lengkap

Walaupun kebanyakan firma tidak menggunakan semua komponen rangka kerja, seperti yang dinyatakan sebelum ini, 70% organisasi menggunakan beberapa jenis rangka kerja kerjaya. 

Membuat rangka kerja kerjaya yang hanya merangkumi satu peranan pekerjaan dan melangkau keluarga pekerjaan, tahap kerjaya dan aliran kerjaya adalah setara dengan memulakan pembinaan jalan tetapi tidak pernah menyelesaikannya; ia tidak akan membawa anda ke mana-mana. Ia adalah sama penting bagi firma untuk menyelesaikan rangka kerja selepas memulakan satu.

Setiap perniagaan mempunyai prosedur pembinaan rangka kerja yang unik. Kunci untuk mewujudkan struktur pembangunan kerjaya dan laluan kerjaya adalah dengan menggunakan perspektif yang luas dan memahami matlamat korporat dan peribadi. 

Kemudian, adalah penting untuk menggabungkan pelbagai pihak berkepentingan, memastikan rangka kerja itu serasi dengan budaya, dan mewujudkan tadbir urus untuk mengarahkan proses tersebut.

Dayakan Pembangunan Kerjaya dengan Teknologi 

Seperti yang dinyatakan sebelum ini, pertumbuhan profesional adalah rumit dan melibatkan beberapa faktor, taktik dan prosedur yang semuanya mesti berfungsi bersama.

Terdapat banyak faktor yang perlu dipertimbangkan semasa mereka bentuk seni bina pembangunan kerjaya dan laluan kerjaya, walaupun dalam organisasi yang paling mudah. Pembolehubah ini tidak boleh diuruskan secara manual dengan berkesan selepas laluan kerjaya diselaraskan dengan kecekapan dalam pelbagai unit perniagaan dan wilayah serta menghasilkan laluan kerjaya menegak dan mendatar.

Inilah titik di mana banyak organisasi mula berantakan. Hanya 23% daripada firma mempromosikan pembangunan kecekapan dengan teknologi, dan hanya 21% menyokong pertumbuhan kerjaya dengan teknologi, menurut laporan itu. 

Secara perbandingan, 60% firma menyokong pengurusan prestasi yang didayakan teknologi, yang tidak dapat dinafikan jauh lebih mencabar daripada pembangunan kecekapan dan kerjaya.

Teknologi mudah diakses, sama ada sebagai item kendiri atau sebagai komponen set penyelesaian bakat yang komprehensif. Pembangunan kerjaya mungkin penting kepada organisasi, tetapi ramai yang melihatnya sebagai satu fungsi dan bukannya rangkaian proses yang saling berkaitan yang rumit yang menentang penyeliaan manual.

Beberapa syarikat yang menggunakan teknologi kerjaya dan kecekapan mempunyai kelebihan yang jelas berbanding syarikat lain yang tidak. Sebagai contoh, kami sedar bahawa kebanyakan firma mendapati sukar untuk mencipta laluan kerjaya yang telus untuk tenaga kerja mereka. 

Peningkatan penunjuk perniagaan penting dan penggunaan teknologi untuk kemajuan profesional adalah berkorelasi kuat. Teknologi sudah pasti membuat perbezaan yang ketara dalam pembangunan kerjaya yang berjaya. Ia membantu dalam pertumbuhan semua aspek lain dalam profesion.

Membangunkan Laluan Kerjaya Sejajar dengan Kecekapan

Laluan kerjaya mesti disambungkan kepada kejayaan pekerja jika mereka ingin bergema dengan pekerja dan memberi manfaat kepada firma. Walaupun semakan prestasi tahunan masih menyumbang kira-kira 50% daripada promosi, 81 peratus firma kini memadankan laluan kerjaya dengan sekurang-kurangnya satu daripada lima jenis kecekapan.

Pekerja mempunyai peta jalan yang jelas apabila bakat dan laluan kerjaya mereka diselaraskan. Mereka boleh mengenali bakat yang mereka perlukan untuk membangunkan melalui latihan, pengalaman, atau kedua-duanya. 

Mereka dapat memahami sama ada pensijilan dalaman atau luaran diperlukan, serta sama ada pembelajaran luaran melalui persatuan atau institusi diperlukan. Mereka boleh memahami tempoh mereka berada dalam kedudukan dan standard prestasi yang diperlukan sebelum peningkatan.

Seperti yang akan kita terokai kemudian, lebih ramai pekerja mungkin mencari perubahan kerjaya hasil daripada peralihan objektif peribadi atau profesional jika mereka tidak mahu mengikuti trajektori kerjaya standard. Mempunyai kecekapan dan memadankannya dengan laluan profesional adalah penting kerana melihat perkara yang memerlukannya boleh mempengaruhi keputusan.

Ini mungkin mahal dan memerlukan penglibatan pihak berkepentingan yang meluas. Untuk menyokong kes perniagaan, adalah penting untuk menunjukkan bahawa kajian kami menunjukkan perkaitan yang ketara antara KPI perniagaan yang dipertingkatkan dan penjajaran kecekapan laluan kerjaya. 

Perniagaan yang mempunyai laluan kerjaya yang dikaitkan dengan sekurang-kurangnya satu jenis kecekapan, sebagai contoh, berkemungkinan dua kali ganda mengalami peningkatan dalam penglibatan pekerja tahun demi tahun berbanding organisasi yang tidak.

Membolehkan Pekerja Mengubah Aliran atau Tahap Kerjaya Berdasarkan Perubahan Keutamaan Peribadi atau Profesional

Tenaga kerja kita kini terdiri daripada empat generasi, dan laluan profesional sering mengambil giliran yang tidak dijangka. Minat peribadi kini mempengaruhi keputusan kerjaya dengan lebih kerap berbanding masa lalu. 

Syarikat yang menyediakan pekerja dengan keupayaan untuk menukar kerjaya—secara mendatar, menegak atau ke tahap baharu atau aliran kerjaya—mempunyai kelebihan berbanding syarikat lain.

Milenial sering dianggap sebagai generasi yang paling mungkin mengambil laluan yang tidak konvensional. Walaupun mereka mungkin tidak dapat terus bekerja pada tahap, intensiti atau jenis pekerjaan semasa mereka, Baby Boomers yang ingin masih boleh membuat sumbangan berharga apabila alternatif yang fleksibel ditawarkan akibat pekerja yang bekerja lebih lama. 

Organisasi yang dapat melihat kemungkinan perkongsian pekerjaan akan mempunyai kelebihan daya saing apabila amalan itu semakin popular.

Mengelakkan penekanan sempit pada masa kini dan mengambil kira potensi perubahan dalam tenaga kerja adalah penting apabila membina rangka kerja kerjaya.

Organisasi yang telah mencipta laluan untuk pekerja menukar tahap atau aliran kerjaya berdasarkan peralihan minat peribadi dan profesional masih menjadi minoriti pada masa ini.

Walaupun untuk mencapai tahap fleksibiliti ini adalah sukar dan memerlukan sumber, terdapat kaitan antara tahap tersebut dengan penunjuk perniagaan yang penting, terutamanya apabila melibatkan penglibatan pekerja.

Melabur dalam Kejurulatihan Kerjaya

Keperluan akhir kami mempunyai pengaruh yang ketara. Menurut penyelidikan, kaunseling kerjaya boleh sangat membantu pada semua peringkat pertumbuhan kerjaya. Banyak domain, termasuk pembelajaran, pengurusan prestasi, pembangunan kepimpinan, dan juga kesejahteraan dan kesejahteraan, mendapat manfaat besar daripada bimbingan. 

Ia sepatutnya tidak mengejutkan bahawa bimbingan profesional mempengaruhi pembangunan kerjaya juga. Kaunseling kerjaya tidaklah biasa seperti bentuk lain. Hampir satu pertiga daripada perniagaan (32%) tidak menawarkan sebarang jenis bimbingan kerjaya.

Menurut penyelidikan, bimbingan kerjaya adalah paling berkesan apabila ia dijalankan secara profesional, dengan kerap melalui kaunselor kerjaya bertauliah khas (dalaman atau luaran), portal pembangunan kerjaya, dan sesi pembangunan kerjaya yang disasarkan.

Bimbingan kerjaya dan KPI syarikat yang dipertingkatkan serta bimbingan kerjaya dan tempoh pekerja adalah berkorelasi antara satu sama lain.

Tidak diketahui mengapa bimbingan kerjaya mempunyai pengaruh yang begitu luas, tetapi teori kami ialah ia berbuat demikian kerana terdapat penekanan budaya yang kuat terhadap pembangunan kerjaya dalam perniagaan ini, terutamanya yang memberikan sokongan rasmi dan tidak formal. 

Bukan sahaja bimbingan tetapi juga penekanan umum firma terhadap pembangunan kerjaya untuk pekerja adalah apa yang membezakan mereka.

Organisasi akan dinasihatkan untuk memasukkan bimbingan kerjaya dalam kit alat mereka kerana bimbingan telah terbukti berguna dalam hampir semua bidang pertumbuhan.

Pendekatan Perintis Sasaran

Alat dinamik seperti pembangunan kerjaya boleh meningkatkan penglibatan pekerja, pengekalan bakat dan cadangan nilai pekerja dengan ketara. Selain itu, pembangunan kerjaya boleh mempunyai kesan penyatuan yang membantu syarikat dalam pelbagai cara kerana ia disambungkan kepada banyak proses bakat lain apabila dilakukan dengan betul.

Pertumbuhan kerjaya bergantung pada kerjasama pihak berkepentingan, yang sering dibincangkan tetapi sukar difahami dalam banyak perniagaan. Untuk pembangunan kerjaya yang terbaik, kecekapan, pembelajaran dan pembangunan, pengurusan prestasi, perancangan tenaga kerja, pembangunan kepimpinan dan pengurusan penggantian—antara lain—mesti semuanya disepadukan.

Bagi kebanyakan firma, ini adalah tugas yang besar. Tetapi ganjarannya juga mungkin sangat besar. Majoriti firma mengiktiraf pengalaman pekerja sebagai faktor dalam penglibatan pekerja. Pembangunan kerjaya adalah satu-satunya inisiatif yang datang kepada saya yang mempunyai potensi yang lebih besar untuk memberi kesan kepada pengalaman pekerja.

Apabila pembangunan kerjaya dilakukan dengan betul, ia mempunyai dua kelebihan iaitu memberikan pekerja peluang yang mereka inginkan dan memberikan perniagaan kemahiran, pengetahuan dan sifat yang sangat mereka perlukan untuk mencapai matlamat perniagaan mereka.

Organisasi sepatutnya bermula dari kecil kerana pembangunan kerjaya berprestasi tinggi berpotensi menjadi begitu luas. Satu percubaan tidak boleh mengubah spektrum penuh pembangunan kerjaya. Kami menasihati strategi perintis berfokus untuk meningkatkan pembangunan kerjaya. 

Ia boleh melibatkan satu, dua, atau lebih jabatan atau disiplin. Atau mungkin di kawasan tertentu. Setelah prosedur itu berkesan, ia boleh digunakan oleh kumpulan lain, membolehkan perubahan itu berkembang secara semula jadi.

Adalah lebih baik untuk mendapatkan bantuan pembuat keputusan dan pihak berkepentingan yang penting. Pembelian dan kerjasama seluruh perusahaan yang diperlukan diwujudkan dengan sokongan daripada pihak atasan.

Kongsi :